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Wi3DP publie son rapport sur la diversité pour la fabrication additive 2020 – ImpressionEn3D.com

Rapport DFAM 2020 de Wi3DP [Source: Women in 3D Printing]

Le rapport 2020 Diversity for Additive Manufacturing de Women in 3D Printing est une édition spéciale, et c’est quelque chose que tout le monde devrait lire.

Si vous ne connaissez pas les femmes dans l’impression 3D, il s’agit d’une organisation mondiale à but non lucratif qui, comme vous pouvez le deviner, a été fondée à l’origine pour promouvoir la participation des femmes dans le monde de l’impression 3D. À cette époque, et encore aujourd’hui, les femmes sont une petite minorité de celles que vous rencontrerez dans l’espace.

Wi3DP publie depuis quelques années des rapports sur la diversité pour la fabrication additive (DfAM) qui se concentrent sur la diversité croissante de ce secteur, à commencer par la parité entre les sexes. Pour cette édition spéciale du rapport, ils ont déplacé leur mandat vers une orientation plus générale sur l’inclusion. Si les femmes sont certainement un groupe défavorisé dans l’impression 3D, il existe de nombreux autres groupes dans une position similaire. Leur dernier rapport se concentre sur la diversité en général sur le lieu de travail.

Notre propre rédactrice en chef, Sarah Goehrke, a rédigé les premiers rapports Wi3DP DfAM, en collaboration avec la fondatrice de Wi3DP Nora Toure. Compte tenu des événements d’une année 2020 qui divise les races, ils ont toutefois décidé de créer une édition spéciale du rapport qui élargit la perspective de la diversité en l’honneur du mouvement Black Lives Matter et la compréhension de l’importance de la diversité et de l’inclusion. Kety Sindze, rédactrice en chef de 3D Adept media, a dirigé le rapport cette fois-ci, avec le point de vue d’Erika Jefferson, présidente et fondatrice de Black Women in Science and Engineering (BWISE).

Cette année, Wi3DP a entrepris une enquête intéressante auprès de plusieurs sociétés de recrutement et d’impression 3D situées des deux côtés de l’Atlantique pour en savoir plus sur la manière dont la diversité est créée et maintenue. Le rapport analyse non seulement les résultats de l’enquête, mais fournit également des conseils sur la manière dont les entreprises peuvent aborder le problème de manière raisonnable et pratique.

L’un des défis auxquels ont été confrontés les auteurs du rapport était la signification du terme «diversité». Bien que cela puisse être considéré comme l’inclusion de «groupes sous-représentés», la définition de cela varierait considérablement selon la géographie. Alors que ceux aux États-Unis pourraient facilement signaler des groupes sous-représentés, quelqu’un en Europe ou en Asie pourrait avoir des opinions différentes. Dans mon propre pays, les peuples autochtones sont peut-être le groupe sous-représenté le plus important, par exemple.

Wi3DP publie son rapport sur la diversité pour la fabrication additive 2020
Tableau des types de candidats pour les rôles AM [Source: Women in 3D Printing]

L’enquête a examiné la différence entre la proportion de diversité des candidats à des postes par rapport à leur inclusion réelle dans les organisations, en particulier dans les rôles de leadership ou de projecteur. Ils disent:

«Néanmoins, malgré le petit nombre de candidatures que les entreprises de recrutement peuvent recevoir pour une seule offre d’emploi, il est difficile de voir les minorités sous les projecteurs.»

Et:

«La réalité sociale de l’industrie de l’impression 3D pourrait montrer une très faible représentation des groupes minoritaires, que ce soit dans des rôles de direction ou dans le cadre des effectifs d’une entreprise, mais nous ne pouvons pas objectivement attribuer cette faible représentation à une inégalité de traitement. Sans compter que rien ne dit que ceux qui font partie de cette industrie ne sont pas évalués exactement comme leurs homologues blancs.

Le rapport examine une méthode courante pour tenter d’atteindre la diversité: les quotas. Si certains participants au sondage ont convenu que cette approche pouvait fonctionner lors de l’embauche, d’autres non.

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Le rapport suggère que la culture interne de l’entreprise peut grandement affecter la diversité. Prenons le cas où quelqu’un aurait pu être embauché sur la base de quotas et se retrouver ensuite indésirable sur le lieu de travail. Ils partiront probablement et l’entreprise maintiendra son environnement moins diversifié. Ainsi, les quotas peuvent échouer s’ils ne sont pas accompagnés d’une culture d’entreprise accueillante.

La culture de la diversité est donc d’une importance vitale si une entreprise espère atteindre la diversité. Pourtant, en dépit de cela, la majorité des répondants au sondage ont indiqué qu’ils n’avaient pas ou peu de programmes de recrutement, de développement ou de maintien de la diversité en place.

Une entreprise a dit avec sagesse:

«Comprendre les préjugés dans nos réseaux (internes et externes), la communication axée sur les relations et l’investissement réel dans ce processus à travers l’entreprise / l’industrie à TOUS les niveaux de carrière aide à atteindre l’inclusion.»

Il s’avère que certaines sociétés de MA ont institué un nouveau rôle de premier plan pour la diversité: le Chief Diversity Officer, ou «CDO». Celles-ci remplacent l’approche plus typique consistant à habiliter les départements RH à travailler sur le problème.

Karin Kuo, responsable des ressources humaines de Relativity Space, a déclaré:

«Il ne suffit pas d’avoir un consultant de l’extérieur car il ne s’agit pas seulement de concevoir une stratégie et de la transmettre à l’entreprise pour sa mise en œuvre. Pour être vraiment efficaces, nous avons besoin de quelqu’un au sein de l’organisation, quelqu’un qui intégrera et comprendra l’environnement en croissance rapide dans lequel nous travaillons, et plus important encore, la culture et les valeurs de l’entreprise, de sorte que tout changement persiste.

Le rapport se termine par un certain nombre de services et de conseils pratiques qui peuvent être utilisés pour aider à l’élaboration et au déploiement d’une stratégie de diversité. Par exemple, certains outils peuvent être utilisés pour supprimer la capacité de voir les facteurs du candidat qui pourraient déclencher des préjugés inconscients, tels que le sexe, l’âge, les spécificités de l’éducation ou autres.

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Si vous lisez aussi loin dans cette histoire, alors vous êtes dans une bonne position et vous envisagez probablement au moins la question de la diversité. Cependant, certains peuvent rejeter toute la notion sans tenir compte du fait que les organisations plus diversifiées réussissent généralement mieux. Ce sont probablement eux qui n’ont pas du tout lu cette histoire, mais ce sont malheureusement aussi ceux qui profiteraient le plus de la lecture de cet important rapport et de l’utilisation de sa sagesse sur le lieu de travail.

Cela a tellement de sens: obtenir tous les points de vue de diverses voix peut être utilisé pour construire de meilleures stratégies, de meilleurs processus et, finalement, des entreprises plus prospères.

C’est ce qu’il faut faire.

Via les femmes dans l’impression 3D

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